Recruiter’s Dilemma

24 Februar 2016| Allgemein, Unternehmen | No Comment

Die Zeiten ändern sich…

Unternehmen haben es in Sachen Recruiting heute oftmals nicht allzu einfach.

Eine der größeren Herausforderungen, denen Unternehmen sich heute stellen müssen, ist die Findung des passenden Mitarbeiters für die jeweilige zu besetzende Position. Stichwort Bewerbermarkt.

Tatsache ist, dass Stand heute ca. 70 % aller Unternehmen in Deutschland Schwierigkeiten haben, ihre Stellen mit dem passenden Bewerber und zur richtigen Zeit erfolgreich zu besetzen.

Mehr als 6 % aller Stellen sind nicht besetzbar, 36 % aller offenen Stellen sind nur schwer besetzbar, der Besetzungsprozess erstreckt sich oftmals über einen Zeitraum von 3-6 Monaten.

Natürlich gibt es hier signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen und zwischen den gesuchten Berufsfeldern. Die Folge hieraus ist aber generell ein erheblicher Schaden hinsichtlich der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und damit verbundene empfindliche Umsatzeinbußen.

Unternehmen sehen sich zwischenzeitlich deshalb gezwungen, oftmals neue Wege im Recruiting zu gehen. Employer Branding, Empfehlungsmanagement, Active Sourcing und Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern haben heute einen gänzlich anderen Stellenwert, als es noch vor wenigen Jahren der Fall war.

Recruiters Dilemma verzweifelter Personaler

…und mit ihnen die Anforderungen.

Die Aufgaben der Mitarbeiter im Personalwesen und die Anforderungen haben sich dementsprechend natürlich auch wesentlich gewandelt. Der Alltag eines Personalers besteht heute nicht mehr nur aus administrativen Tätigkeiten, Stellen auf Portalen auszuschreiben, Bewerbungsunterlagen zu sichten und Vorstellungsgespräche zu führen. Der Alltag eines Personalers ist wesentlich dynamischer, vielschichtiger und digitaler geworden.

Unternehmen und vor Allem den Mitarbeitern in den Personalabteilungen fehlt oftmals aber die Zeit, alle potentiell verfügbaren Kanäle der Bewerbersuche effektiv zu nutzen und den für die betreffende Stelle „richtigen Weg“ zu identifizieren.

Dies ist aber durchaus wichtig, da Unternehmen bei den meisten Stellenportalen monetär in Vorleistung gehen müssen, jedoch ohne Garantie am Ende den passenden Kandidaten auf diesem Weg zu finden.

Treffen die ersten Bewerbungen nun beim Unternehmen ein, kommt eine weitere Herausforderung auf die Unternehmen zu. Je nach Stelle können es schnell bis zu 150 Bewerbungen werden, die gesichtet und sortiert werden wollen. Je nach Selbstvermarktungsgespür des jeweiligen Kandidaten sind die Unterlagen mal sehr ansehnlich und übersichtlich, mal weniger ansprechend aufbereitet. Der unternehmensinterne Recruiter steht nun vor der Aufgabe sich innerhalb weniger Sekunden ein umfassendes Bild von dem jeweiligen Bewerber verschaffen zu müssen. Im Zweifelsfall wird er sich oftmals gegen einen Bewerber entscheiden, der vielleicht aber die optimale Besetzung für die vakante Stelle gewesen wäre. Hier entscheiden oft Kleinigkeiten in den Bewerbungsunterlagen, die oftmals im persönlichen Gespräch erklärbar gewesen wären. Im worst case ist nach der ersten Sichtung noch nicht einmal ein passender Kandidat dabei oder der passende Kandidat entscheidet sich für ein alternatives Angebot und die Suche beginnt erneut von vorn. Wenig effizient finden Sie? Ich gebe Ihnen Recht.

Welcher Personaldienstleister ist der Richtige?

Hinzu kommt, dass Unternehmen direkt nach Veröffentlichung einer Vakanz von Anrufen regional oder überregional agierender Personaldienstleister überhäuft werden. In Deutschland gibt es ca. 18.000 davon. Jeder einzelne davon gibt vor, der Beste, Schönste, Professionellste zu sein und vor Allem den passenden und besten Kandidaten bereits kennengelernt zu haben. So kann es passieren, dass der unternehmensinterne Recruiter am Tag bis zu 20 Akquiseanrufe von dynamischen und mehr oder minder begabten Personaldienstleistern über sich ergehen lassen muss, ohne am Ende oftmals zu wissen, welcher der Dienstleister nun vielleicht wirklich den passenden Bewerber im Portfolio hat.

Nach welchen Kriterien wählt nun ein Unternehmen den Personaldienstleister aus und wie viele von ihnen erhalten parallel den Suchauftrag?

Hier liegt eine der Schwierigkeiten. Kein Personaldienstleister hat immer den absolut passendsten verfügbaren Kandidaten, auch gibt es vehemente Unterschiede in der Arbeitsweise, der Kandidatenpräsentation und der Rahmenbedingungen, wie beispielsweise der Konditionen.

Beauftragt der Recruiter nun mehrere dieser Dienstleister parallel, so läuft er Gefahr von Folgeanrufen und oftmals wenig passenden Bewerberprofilen überhäuft zu werden. Anstelle der erhofften Entlastung und Unterstützung, bringt ihm das nur wenig Zeitersparnis und ist ganz und gar nicht effizient. Beauftragt er aber möglicherweise nur einen dieser Dienstleister, vielleicht gar den mit der sympathischsten Telefonstimme, so besteht das Risiko interessante Bewerber anderer Dienstleister gar nicht erst kennenzulernen.

Letztlich steht aber nicht die Auswahl des passenden Personaldienstleisters, sondern die des passenden Bewerbers im Interesse des personalsuchenden Unternehmens.

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